Giao kết hợp đồng lao động và hợp đồng lao động điện tử: Những điều doanh nghiệp phải làm đúng

Dù hai bên đặt tên hợp đồng khác đi (hợp đồng dịch vụ, cộng tác viên, khoán việc...), nếu nội dung thể hiện việc làm có trả công và có sự quản lý, điều hành, giám sát thì vẫn được coi là hợp đồng lao động, doanh nghiệp không thể né tránh nghĩa vụ bảo hiểm, trợ cấp bằng cách đổi tên hợp đồng; pháp luật cũng chỉ cho phép 2 loại hợp đồng là không xác định thời hạn và xác định thời hạn tối đa 36 tháng, hợp đồng xác định thời hạn chỉ được ký thêm tối đa 1 lần, quá 30 ngày kể từ khi hết hạn mà không ký hợp đồng mới thì đương nhiên trở thành không xác định thời hạn, và phụ lục hợp đồng không được dùng để sửa thời hạn. Hợp đồng phải giao kết trước khi người lao động vào làm việc, có đủ nội dung chủ yếu về công việc, tiền lương, bảo hiểm theo quy định, có thể giao kết bằng văn bản, lời nói (dưới 1 tháng) hoặc qua phương tiện điện tử — hợp đồng điện tử có giá trị như văn bản nếu bảo đảm dữ liệu toàn vẹn, chữ ký điện tử hợp lệ (ưu tiên chữ ký số) và lưu trữ, kết xuất được khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu. Doanh nghiệp bị nghiêm cấm giữ giấy tờ tùy thân, văn bằng hoặc buộc người lao động đặt cọc tiền, tài sản; về thử việc, chỉ được thử 1 lần cho một công việc, thời hạn tối đa từ 6 đến 180 ngày tùy vị trí, lương thử việc ít nhất 85% lương chính thức. Theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP (hiệu lực từ 10/9/2026, thay Nghị định 12/2022/NĐ-CP), giao kết hợp đồng sai loại hoặc thiếu nội dung bị phạt 2-25 triệu đồng, giữ giấy tờ hoặc buộc đặt cọc bị phạt 20-25 triệu đồng, vi phạm về thử việc bị phạt 0,5-5 triệu đồng — mức phạt đối với doanh nghiệp gấp đôi mức cá nhân, kèm theo buộc khắc phục hậu quả thường lớn hơn cả tiền phạt.